中国石油长庆油田采气二厂以数智积分制 撬动组织新活力

2年前，中国石油(shíyóu)长庆油田采气二厂作业七区面临“点多面广、人少井多”的(de)(de)困境——不足百人的团队肩负着全厂近1/3的生产气井、8座(zuò)集气站与1座处理厂的管理任务，其中低产井占比高达80%。而今，管理变(biàn)革让这片气区实现(shíxiàn)“以少胜多”的逆袭——人数未变，管理范畴未变，劳效却提升了30%，更贡献出全厂1/5的天然气产量，人均年贡献天然气近2200万立方米。 这组极具反差(fǎnchà)的数据，是如何实现的？ 从(cóng)黄土沟壑间的井站到云端数据平台，员工的每一次设备维护、每一条创新建议，都被量化成(chéng)“数字积分”，撬动着(zhe)组织效能的跃升。从同吃“大锅饭”到精制“小锅菜”，2023年以来，作业七区积极探索“油公司”模式(móshì)下绩效管理新机制，掀起一场“无声革命”。 从(cóng)“平均分配”到“量化积分” “以前工作职责划分不清，大锅饭式的平均主义，分不清谁(shuí)干得多、谁干得好。时间长了(le)，那些真正努力干活(gànhuó)的人就会觉得心里不舒服，工作积极性和主动性也会慢慢被磨没了。”说起几年前作业区(zuòyèqū)的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系与工作成果挂钩(guàgōu)不明确，创新提案无人问津，技术骨干的积极性逐渐消磨掉，团队(tuánduì)陷入“躺平”怪圈。 如何解决“干和不干差不多、干多干少差不多、干好干坏差不多”的问题？源头便是建立量化(liànghuà)的积分细则。作业(zuòyè)七区(qū)全面考虑作业环境、难易程度、工作时间、责任大小等实际因素，对各项工作进行全面翔实的摸排、梳理，共梳理出4大类(dàlèi)33项114种(zhǒng)任务清单并赋予积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新提案等工作，被转化为“成长积分”。奖金拿多少，业绩说了算。积分积累越多，奖金兑现(duìxiàn)越多。积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量(liàng)组织效能的(de)“数字标尺”，使各个工作岗位(gōngzuògǎngwèi)既有“量”的标准又有“质”的保证。 “大锅饭”“平均主义”的时代已经过去，“差异化(chāyìhuà)”“动态化”才能起到考核(kǎohé)激励作用。 从急、难、险、重四个(sìgè)维度，作业七区建立了积分分值动态评估表，对没有纳入标准的(de)工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系。员工有了压力，也有了动力(dònglì)。 看着系统里(lǐ)的积分明细表，副经理范海润明显感觉(gǎnjué)到岗位员工(yuángōng)的变化：“以前大都被动接受指令，现在积分系数低的员工主动要求增加工作量。” 从“纸质台账” 到“云端智库(zhìkù)” 过去，集气站的(de)值班室内，泛黄的巡检记录本堆成小山。运行班班长(bānzhǎng)陈胜文翻着2022年的台账苦笑：“以前靠人工登记(dēngjì)，漏记、补记是常事。” 随着前端数智化硬件的完善(wánshàn)，传统的开关阀门、人工巡井等简单、重复性工作大大减少。如何找到(zhǎodào)一套简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风吹到了作业七(qī)区。按照改革要求，作业七区对原有(yuányǒu)的积分制再度进行升级打造。 建立以(yǐ)“智能管理平台”为核心的“1+1”融合绩效管理2.0版，作业任务通过平台派发、统计、追溯，员工(yuángōng)在手持(shǒuchí)终端即可查看任务详情、积分值(zhí)、作业要求(yāoqiú)等，日常作业以模块化形式移上“云端”，在实现作业进度、质量实时管控和全面可溯的同时，进一步释放管理效能。 “智能管理平台让(ràng)日常派工转化为抢单式分配，员工(yuángōng)可以根据自己的技能水平、技能特长对工作任务进行自主选择。大家再也不用因为(yīnwèi)任务分配而争得面红耳赤了。”陈胜文说道。 完成任务后，员工拿着终端拍照上传，班组长予以核实，从而(cóngér)完成闭环(bìhuán)，月底统一导出每个人的积分，按照积分分配20%的奖金。 以最常见的巡检工作为例，员工通过(tōngguò)手持终端扫描设备二维码后，系统会自动记录时长、质量、隐患上报(shàngbào)等数据，并即时换算成积分。被(bèi)转化为智能端的“成长积分”，积分不仅(bùjǐn)与薪酬挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”。 “现在每天的工作成果都能‘看得见、摸得着’。我们相同岗位员工的收入差最大可达30%以上，真正实现了按劳分配(ànláofēnpèi)。”全国劳动模范(láodòngmófàn)、油田公司技能专家、长庆油田第二采气(cǎiqì)厂采气工艺研究所创新组组长陈思杨(yáng)感慨。 据统计，自数智(zìshùzhì)积分制推行以来，作业七区对应外部检查问题(wèntí)数量下降51%。 从“低产困局”到(dào)“高效样板” 考核难、激励难、增效(zēngxiào)难，传统管理模式下的“三难”困局被(bèi)“数智积分制”破局。 范海润指着数字看板上的(de)热力图，说：“过去，拍脑袋做决策，不仅效率低，还容易出现(chūxiàn)偏差。现在，靠(kào)数据划重点，管理精度提升了几个量级。” 平台沉淀的10万余条数据，已形成涵盖(hángài)安全(ānquán)生产、人才培养等领域的管理模型，推动决策从“经验驱动”转向“数据驱动”。 任务是(shì)“积分小账本”，责任(zérèn)是“加分放大镜”，标准是“公平秤”，考核是“实时成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度将员工的每一份(yīfèn)努力转化为(wèi)可量化的数据(shùjù)，用“数字语言”精准衡量工作价值，最终形成提升基层治理效能的最优解。 今年3月中控及时叫停无票证作业2起(qǐ)，2024年积液井占比下降7.5%，泡排有效率上升0.3%，中控叫停制止劳保不(bù)齐全等问题较(jiào)2023年多184次，作业区自查自改问题同比提升962个，对应外部(wàibù)检查问题数量下降51%。 截至目前，作业七区已稳健实现746天安全(ānquán)生产，管理方式的(de)创新功不可没。其中(qízhōng)，积分管理制度如同精密的齿轮，驱动着整个作业区(zuòyèqū)安全管理体系高效运转。它不仅是量化考核的实用工具，更化身组织优化的“显微镜”，精准洞察管理中的细微症结。 以“分”算效能，用“智”优管理，作业七区打破固有模式，锚定生产效率、管理效益、人员效能的提升目标，以创新(chuàngxīn)驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供了(le)全新(quánxīn)解题(jiětí)思路，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型的生动实践样本。 如今，在采气二厂作业七区，“挣积分”成为(chéngwéi)员工的日常热词。 小小数字积分，正借数智化之力重构(zhònggòu)基层管理生态，为世界一流(yìliú)油气田开发注入源源不断的活力。（图片(túpiàn)由长庆油田分公司第二采气厂肖丹 邵凤霞 授权提供）